这些年给酒企做过很多培训，不管是正式组织的培训还是私下非正式的讲解，前几天在深圳给五叶神集团（厚工坊酒）做了一个近三百人的培训，期间，五叶神的总裁陈炳南先生在培训前做了激情澎湃的课前动员，开课一个上午，陈总也在聚精会神的听——培训业务全靠老总帮衬，当然要关注老总的感受。后来一个电话，陈总在课堂上就不见了踪影。

　　这还算好的，有很多酒企的老总压根就不到会场，我给山东红太阳提供营销咨询服务两年多，系列课程一直没有间断，老总从没到过一次培训现场。后来给红太阳讲过课的一位有新食品杂志社背景的同行也给红太阳讲过课，恰好我去厂里找老总闲聊，才知道他以空调太冷的理由刚退出了培训。其他的酒企老总参加培训的状况也大致如此。

　　看来要向高层管理人员提供有效的培训并不容易。但这不代表着就要放弃这个努力，毕竟，酒企高管对企业的发展的好坏起着决定性的作用——当然，作为培训讲师来说，给老总们培训会赚取更多的课酬，呵呵，这是真的。

　　现在，我全靠培训吃饭，不再做其他杂七杂八的事，当然就要仔细研究一下培训市场的方方面面，静下心来，把19年的白酒从业经历接触过的老板、接班人、高管放了一遍电影，从中梳理了一下他们对培训的态度，深刻感受到，培训不要想着去教育这些高管们，重要的是提供给他们自己学习的机会，从而让他们感觉到自己参与了整个培训计划，同时，谁给他们培训也很重要。

　　体会老板、高管们的学习、听取意见过程，就会发现他们愿意向自己的朋友、值得信赖的人学习，他们肯定不愿意自己的无知被下属们看见，以防止损害他们的权威——一个显而易见的现象是，失败的高管才会写出“罪己诏”，这在他们没下台时是不可想象的。回忆一下，当史玉柱第一次失败时他做了什么？向下属借钱。前几年那个沈阳飞龙的老板对自己的错误总结也是让人唏嘘。

　　这就很容易理解他们因何不愿意向一帮有mba学历的年轻小伙子学习，定期的培训课程只会让他们觉得自己在应付公事。而更灵活的一对一的学习计划则可以避免这一点，因为这能让他们有机会专注于自己以及自己面临的问题——有些高管不愿意当众承认自己面临的困难，而一对一的指导课会让他们感觉更放心的解决这些问题。

　　现在，我们采用导师制的一对一培训方法很好的解决了这个问题，很多酒企老总以及接班人正在从中受益（服务是保密的），同时我们还向急缺人才的企业输送了人才——同导师制制培训一起。

　　在运作中我们发现，导师制一对一培训不仅是一种一对一的关系，而且还是社交网络的一个组成部分，受指导者通过和培训导师进行互动，学习到宝贵的知识，他们向导师寻求专业建议，将导师作为征询意见的对象，获得思路和解决问题的能力，帮助他们学习和适应一个组织的文化和政治。

　　在与培训导师建立关系时，受指导者寻求的是一个能够征询意见、获得帮助、取得职业生涯建议的途径。这种关系让人放下戒备，获得诚实的反馈，以及在理想的状态下，能让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。

　　同时，有用的导师必须白酒营销经验丰富，具备组织内外部的职业道路知识，导师应该了解企业的价值观、文化和规范，以便将他们传授给受指导者。培训导师对受指导者的需要和愿望必须保持敏感，并增加它们的职业潜力，同时找出受指导者潜力能够使组织获益的方式。

　　*后，要让酒企高管们的工作成就*大化，单有指导是不够的，他们还需要把各种知识传达给下属，因为她们必须清楚公司前进的目标，并说服大家参与进来。我们采用了博客、在线调查免费工具、在线视频学习平台、微博、qq群来帮助受指导的酒企高管来开展、组织、传播这些知识给受指导者的下属。目前较好的、低成本的提升了培训知识转换成生产力的效果。