经销商如何管理80、90后员工?4个转变提升绩效管理效率!

　　出生在e 时代的80、90 后不知不觉已经成为职场的有生力量，但是他们的种种表现确实令很多公司头疼，比如：“招了不来，来了不久，久了不行，行了不服，服了不干”；“不识大体，不懂分寸，不守规矩，不易服从”；“做人有想法，没做法，做事有热情，没耐心”；“智商高，情商低，人际交往能力弱”；“承担责任费劲，领取工资积极，吐槽多而正能量少”等等。看看这些言辞锋利、不留余地的说法，仿佛是把80、90 后员工请上台，开批斗会。的确，特殊的成长环境造就了他们鲜明的性格，但每个时代的人都有自己的叛逆和优点，只是表达方式有所不同。新一代的员工正成为由“认真工作”转向“快乐工作”的分水岭，对我们过去采用的管理方法和技巧形成了新的挑战和冲击。那么，针对80、90 后，经销商该如何制定绩效考核呢？以下四个转变思路或许能给经销商朋友提供一些有益的参考。

　　从周期性变成阶段性绩效管理

　　对于绩效考核，我们习惯从周期性角度进行管理，这是按部就班式的做法，过去应用广泛。而这一招用在80、90 后员工身上，每隔一段时间就会“痛经”若干天，考核指标设计得再好，也不能真实地反映出他们的工作成果。比如开发新市场，如果按照周期性的考核，一个月下来，你没有看到他在这个市场的销售成果，自然不会有好的评价。但是他们心里不见得心服口服，因为新市场开发需要铺垫期，你看不到他的工作成果，并不代表他没有开展有效工作，比如前期的市场调研、收集客户资料等。所以面对这样的考核制度，80、90 后员工消极应对是必然的。阶段性绩效管理就有客观性，同时也迎合他们的性格。如果每个阶段都能达到他们自己的心理预期，他们自然会从中获得成就感，不断实现自我激励和强大自信。

　　从个人绩效向团队绩效转变

　　80、90 后员工对个人绩效的管理往往持怀疑态度，他们很容易为自己找到足够的理由来开脱。这是人之常情，可以理解。毕竟，没有人愿意自己头上戴着紧箍而常常听到紧箍咒声。60、70 后也不愿意，但通常不会表达出明显的对抗情绪；而80、90 后则不同，挑战权威的事情他们做起来可以轻松自如。皮之不存，毛将焉附。没有了团队绩效，个人绩效也便失去了意义。就像一个篮球队，某个球星获得的分数再高，但是如果球队没有获胜，个人的成绩就失去了基本的价值。过去我们在学习西方的绩效管理方面做得太认真，完全落实到个体，而忽略了团队绩效，这样的绩效管理就变成了纯粹以对人的评价为目的。因此，商贸公司需要首先从团队的角度进行绩效管理，同时不要忽视了个人考核。相比而言，团队绩效是方向，而个人绩效是针对这个方向的努力。如果方向是错的，那么个人的努力也便没有太多价值。值得注意的是，公司对个人的考核需要找到正确的切入点，比如他的努力是不是针对团队绩效的，对团队绩效带来了多大的推动作用等。80、90 后总希望自己能身处“梦之队”，他们也愿意为使自己能够配得上这样的团队而付出努力，即使会很艰辛，类似“小集体主义”。其实在公司内部，我们常常发现这种“小集体主义”的团队效果并不差，如果引导得当，还会形成良性的内部竞争。

　　降低管理密度，加大管理力度

　　想让80、90 后员工对你反感、厌恶甚至愤怒吗？可以试试频繁干预他们的工作。频繁干预意味着不信任，已经习惯职场规则的老员工尽管也不喜欢这种方式，但是他们已经足够稳重去和上司沟通这个问题。不过，80、90 后员工显然还没有这样大度，把高密度考核制度用在这群员工身上的直接后果就是费心费力还不讨好。来源：中国国际啤酒网，作者：佚名