经销商良好的薪酬体系的设计，更容易建立起一个意气风发，所向披靡的销售队伍，在市场竞争中占据主导权。但是，快消品行业又是一个薪酬普遍低于地产、资本运作、软件的行业。付出和回报不成正比，这的确是快消品行业的真实写照。因此，设计一个相对公平、包容合理，又便于管理的简单易行薪酬体系更有利于经销商的发展。经销商团队的人才主要包括销售人员包括销售经理、业务主管 、业务代表三大业务岗位和内勤岗位组成。笔者就经销商团队的四种岗位进行分类说明。各类工作人员的薪酬由固定底薪、提成、福利待遇和年终奖四类构成。针对不同人才的构成特点，进行不同的薪酬设置，有利于看人下菜，保障薪酬与岗位一致，保证岗位与价值对等，*大限度调动各个岗位的工作积极性。
1、销售经理的薪酬设计技巧
分配销售目标，规划费用分配，核定网点建设指标，规划执行经销商的营销方案，监管销售费用，评估、跟踪、考核销售人员的各项指标;销售经理既是经销商的智囊大脑，又是经销商的市场战略的第一执行者。一个好的销售经理既要承担着整体业绩计划规划的任务，还要对渠道拓展、终端维护和团队打造负责。因此，对于销售经理激励体系设置的好坏，基本决定了经销商市场的好坏。
1)销售经理的底薪设计
销售经理是一个重过程，看结果的行业。但底薪的是一个固定的部分，底薪的设定不是以绩效为主，而是对销售经理出卖时间出卖经验的一个基本保障，不带有激励效果。一般来讲快消品行业对于销售经理设置2000——6000的底薪是普遍的做法，只是这个设计需要根据经销商自身的经营规模和盈利能力来测定。当然这个时候，底薪不能很高的时候，就要体现在提成、福利和分红上。这样更有利于建立销售经理对经销商的归属感。
2)提成设计
对于销售经理的提成分为年销售额提成、净回款提成或公司净利润提成三种，基本上是按整个管辖范围或区域的完成任务量的1-3%进行提成，这个设立可以按月度进行结算，或者按照季度发放。
3) 福利设计：
福利包括的范围非常多，电话费，生活补助，办公费，差旅费，车辆、社保、节假日福利。这个要根据经销商的实力来设定，能多则多，无多，则经尽力而为即可。电话费通常是以电话补贴的形式存在，200—500元不等，差旅费多是实报实销，或者打入年终奖励中，其他费用，参考行业，考虑实际，由人事经理去设计即可。
4)年终奖励：
年终奖励，是对销售经理整体业绩的一个肯定，包括年终分红、年终奖或年终利润提成，三种方式存在。这个与销售业绩直接挂钩，如果采取低工资制，就一定采取分红制。采取高工资制，则以年终奖、年终利润提成来体现了销售经理的价值。
2.业务主管薪酬设计技巧
市场占有率，库存，压货，批发分类，利差分配，季度，月度、每一天的任务分解;聊政治，谈社会，侃人生，听客户的街坊八卦，情感纠结等等，业务主管既是一个八面玲珑，四处讨好客户的风油精，又是一个能够统御团队，合理分工，完成销售目标的综合性人才，对于业务主管薪酬设计要更多的体现在激励其工作过程中的积极性而设计。
1)业务主管的底薪设计
快消品行业的业务主管底薪几乎是各个行业*低的，普遍在1800——3500元之间。过低的工资是导致目前业务主管不稳定的主要因素之一。但是工作性质，也使得很多经销商不愿意提高基本工资，而是采取提成、福利进行补助来刺激业务主管的工作积极性。
2)业务主管业绩提成的设计
业务主管的业绩提成需要经销商根据自己的企业实际情况而定，提成在0.3～10%之间。快消品的提成大多可以采取计件提成，提成金额在几分钱至几元钱之间，根据产品的周转频率和周转难度而定，体现的多劳多得的激励性质。而对于管理相对粗放的企业，也可以采取奖金发放的形式或者岗位补贴的形式设计。
3)业务主管福利的设计
相对低工资在福利上要予以充分保障，业务主管的福利主要由通讯补助、全勤补助差旅费、生活补助，办公补助，车辆补助、工龄工资构成。目前，社保、和基本保障对于大多数中小经销商来讲，做得都不是很到位，福利条件也非常有限。这也导致了经销商业务主管很不稳定的基本原因。但是，在力所能及的情况下，经销商去建立规范的有诱惑力的福利制度，有利于员工稳定，也有利于企业自身形象的建立。电话补贴可以采取固定每月50—200元之间，招待费一般是采取比例挂钩形式。车辆补助大多采取几元到几十元之间。其它的，交给人事经理去设计。
4)业务主管年终奖励设计
将业务主管的收入与经销商整体的业绩捆绑也是一种通行的做法，对于销售主管的年终奖励可以采取年终分红，定额奖金、物质奖励、销售额提成的办法。年终比例，和采取的办法，根据经销商自身的规模，和盈利情况，加上激励的期盼值去衡量，这块，多数十由经销商自己设计，别人很难插手。对于销售提成，一定要及时兑现，这是经销商在业务主管心中可信度的一个*直接的体现，也是发挥业务主管积极性的关键一环。
