对于没有到访过宣酒集团的人来说，宣酒集团就是一个近年来产品卖得比较火、企业发展非常快的“快步企业”而已。而到访过的人，却常会忽添一种发现之喜，然后沉静下来，开始着意探究她更深厚的东西：有着整洁现代而充满徽式风格的4a级景区厂房的宣酒集团，在高成长期展现出豪迈与向上氛围的同时，企业上下还透着一种别样的“幸福氛围”，散发出一种独特的和谐之美。
不是以降低员工幸福感为代价，而是将和谐发展的理念融汇于快速成长之中，让员工与企业共同成长，让每一位员工都能分享到企业发展的成果。“尊重人、培养人、发展人”，在宣酒集团，“快速发展”与“员工幸福”相融相生。
不仅仅是核心高管层13人能够感受和分享企业发展的成果，宣酒集团通过几年的努力，已将分享面覆盖到每一位员工——包括试用期一个月的员工。这种分享，从提高薪资待遇开始，到各项福利落实，到培训以及职业上升通道，到社会尊重度，普通的员工几乎都能够直接感受和享受到“幸福的味道”。 让劳动者幸福，是宣酒集团近年来打造幸福企业的目标、成果，也已成为企业新的核心竞争力。
幸福夫妻档
重庆人谭琳现在任宣酒集团团购一部副主任。她在宣酒集团工作的时间并不长，只有三年。而她的丈夫2005年就进入宣酒集团。原本夫妻俩并不想两个人在同一家单位工作，因此，2004年从重庆一所大学毕业的谭琳，先做了两年多的售楼，然后在家生小孩、休养一年。2008年宣酒集团团购部重组时，得知消息的谭琳来不及跟丈夫商议，直接就去报名应聘了。
知夫莫若妻。丈夫2005年进入宣酒工作时，宣酒刚改制不久，一种全新的思维模式开始开启这个企业的巨大变化。从丈夫几年来的待遇变化，到他日常在工作和生活上的表现，谭琳能够感受到他发自内心的快乐。对这个企业，她“心向往之”。
谭琳很快就进入了宣酒的“业务成长通道”，各种培训按部就班，使她很快熟悉了业务。团购一部负责市直部门的销售，当时的上司夏经理经常亲自带她去跑各个市直部门。与原来从事的售楼工作相比，她感觉在宣酒是团队在合作，而售楼是一个人在战斗。由于工作态度和能力得到认可，谭琳半年后便升任业务主办，2011年下半年升为副主任。
更让谭琳满意的是她的收入。能拿到手、不包括五险一金（由公司办理）和提成的基础工资也从*初的900元一路上升到3200元。
相对于集团提出的“工资年增长率不低于13％”，谭琳算了一下，自己每年工资增长总远远高于13%。销售部门还有外勤补助、提成，谭琳对这份收入非常满意。
而公司对员工的成长计划则更让她对未来充满信心，公司总是主动安排学员培训，经常把外面的老师请进来，一年的规范式培训总有两到三次。培训的内容，从*初刚进公司时的衣着、社交礼仪，已经越来越深入到素质培训、能力培训、思维和理念培训。据记者了解，今年，宣酒集团的合作伙伴、国际著名企业管理培训机构——德鲁克管理学院已开始为像谭琳这样的中层干部进行管理方面的培训。
这之前，这种培训是从高管层先开始的。而现在，宣酒集团的普通中层和基层管理人员已经都可以享受到这家国际著名机构的培训课。培训既是员工上升通道的重要推力，也是员工的一种福利，谭琳对集团的这种安排有一种感恩之情：也只能这样为我们着想了，氛围跟大家庭一样，而培训起来非常专业，像军队。
谭琳说，她的*大收获是思维方式的转变。现在，她已能更好地做管理工作、带领下属，沟通能力也显著提高。“在宣酒的每一天，都觉得特别充实”
正是从工作中尝到了实实在在的甜头，感受到了真真实实的幸福，宣酒的人员扩张中才出现一批夫带妻、妻带夫的现象。据了解，像谭琳这样的“幸福夫妻档”在宣酒集团特别多，能占到员工总数的10%。而大多数都是看到一方在宣酒的工作情况后，跟随而来的。
普通杂工的上升通道
包装四车间主任刘本苗，是宣城本地人。他在宣酒集团的升职过程更多表现出从一线基层成长为中层的历炼色彩：打杂——熟练工——班长——主任（越过副主任）。
刘本苗19岁外出打工，2006年回乡进入宣酒，刚开始，他是抱着养家糊口的态度，“来打打工呗”。为了糊口而打工，这种想法在很多企业的很多员工中非常普遍。刘本苗仍然记得，那时候公司里的员工对外也总是说“给一个老板打工”。
不过，后来企业里的很多做法改变了他的打工心态。比如：家庭困难的员工年底可以申请补助；子女考上大学的有奖金；特别困难或病重的员工或员工家属有特殊的照顾以及救助……
真正能被关心、被尊重，这让在外打惯了工也跳惯了槽的刘本苗有了稳定下来的愿望。企业的各项薪酬措施更是让他觉得只要付出就能有回报，工资每年15-20%的上涨更让他觉得有奔头，而企业在2008年就颁布的“幸福六条”（2011年升格为“幸福八条”——编者注）让他对自己的未来一下子“心明眼亮”了。
踏实下来的刘本苗一年不到就从一个杂工升到班长，四年升任车间主任。尽管刘本苗并非正规学校毕业，但公司形成的培训机制使他能够多角度提升自己，除了请老师进厂讲课，厂子内部也不定期地请有经验的老员工传授生产技巧和经验。从技能、知识、理念、视野，刘本苗觉得自己几年之间变化很多、提高很多。刚开始接受培训是完全被动，现在，刘本苗已经在主动学习，他计划今年上夜大，系统学习管理知识。
几年间，他先后介绍了五六个朋友进宣酒工作。这些新进的员工和他一样，一过试用期就可以签署无固定期限劳动合同，这意味着，只要自己不提出“走人”，就是宣酒集团永远的员工。而宣酒集团的试用期，相对于国家规定的三个月还少了两个月，仅一个月。也就是说，从进厂第一天的一个月后，一切老员工可以享受的薪酬、福利制度就迎面而来。
让刘本苗觉出幸福味道的，还有他感受到的企业的规章制度和薪酬管理的“非常人性”，比如，他平常一天工作时间仅7个小时，上、下午各三个半小时。下半年，7个小时忙不过来，员工特别喜欢加班，因为单位给的加班费很高，车间的工人连续几个月（一般是8月之后）都能拿到4000多元以上。
2010年下半年，刘本苗在宣酒生产厂区附近的大唐绿苑小区买了一套102平方的套房。大唐绿苑和宣酒有业务往来，因为刘是宣酒员工，每平方相比市面价格便宜了200－300元。有意思的是，双喜临门，在购房同一天，刘本苗接到升任车间主任的通知。现在，他正在想把妻子也介绍进来，和宣酒集团的其他夫妻一样，做“幸福夫妻档”。
“这里的企业高管团队形成了关爱员工的共同理念，宣酒集团的关爱员工一直做到了*基层”。一位特意到宣酒集团“探底”其和谐劳动关系构建的企业家这样对《同行》记者说。
“人才潭”和“发动机”
不久前，中山大学一位教授加入了宣酒高管团队。原本受宣酒集团快速发展而来一探究竟的他，“来了以后不想走了”，从研究案例者变成了案例的一分子。现在，他已是宣酒集团核心高管之一。
除了慕名投奔而来，宣酒集团当然有自己的高管内部成长通道。通道的内容，包括职业上升通道、沟通通道、学习通道等等。“在宣酒集团可以成长得更快”已经成为不争的事实。
宣酒集团的战略思维以及由国际著名机构直接进行的培训，使管理层往往有一种“一夜成佛”的感觉。
普通员工可能会因为公司的一系列薪酬待遇和福利制度而更加稳定下来，但同样的措施却难以稳住高管层。对于高管层的“稳固性”和“幸福感”，宣酒集团有自己的方式。很多优秀的企业家说留人之道情感第一位，待遇、事业其次，宣酒集团的董事长李健说，“不，一定是待遇第一位，然后是事业，*后是情感”。
从2004年到现在的七年间，宣酒集团的蛋糕迅速做大，董事长李健的股份却一直在下降，从开初的90.7%，现在已是57%。其稀释的部分，分享到核心高管层中。这种做法，李健借用了西方管理学上的说法，谓之为“金手铐”。
金手铐的内容当然不只包括分享股份，在年薪和生活待遇、社会尊重上，宣酒集团有缜密的配套工程，这叫做“金降落伞”。“波动的原因是产生了不平衡，要想静水流深，就要既能保持平衡又能不是一潭死水”。只有形成人才潭，才能真正做到“静水流深”。李健说。
形成“人才潭”的结果，不但是大量人才往宣酒集团聚集，使宣酒集团的高管、中层、普通员工人才充沛，而且充满生机。在民营企业中，一般企业董事长是其“发动机”，而静水流深的宣酒集团，每一位高管都成了“发动机”，中层则是小型“发动机”，带动着整个企业阔步向前。
美在制度内外
宣酒集团散发着幸福味道。
这种幸福成为一种巨大的发展推力，从核心高管到普通员工，皆能感受到那种“凝神静气谋发展”的向心力。伴随着企业精准的战略决策，宣酒上下拧成了一股绳，形成了强劲的发展态势，每年均以翻一番的速度几何倍增长。
而这种力量，并非李健董事长的心血来潮，并非高管团队的策动之作，并非员工暴力或非暴力手段的反逼。记者在采访中发现，宣酒高层“打造幸福宣酒是被逼出来的”仅是谦逊之言，其实，企业着意进行内力修炼，更是一种主动作为。宣酒集团的顾问机构、培训机构皆是国际著名的管理公司，而以李健为代表的整个高管团队，学习之风盛行，既学习西方先进管理经验，也研修中国儒家思想，更善于两相结合。正是由于理念引导，“打造幸福宣酒”其实已是其企业管理的重要组成。
籍由这种理念引导，宣酒打造幸福企业的做法是自上而下的，并有其
